上个月我一个在常熟做服装电商的朋友半夜给我发语音，声音都是哑的。她说旺季招人，收了三百多份简历，电话约来面试的有四十多个，结果真到现场的不到十五个，最后能上岗的掰着手指头数得过来。她气得当晚没睡好，跟我吐槽说现在的求职者太不靠谱。我听完其实有点想笑，因为这个问题真不全是求职者的锅。
她自己后来也承认了，那些简历她筛的时候基本就是看谁顺眼约谁，岗位要求写的是“有经验优先”，但到底什么算有经验、什么算匹配，她自己心里也没个准绳。说白了，职位匹配这件事没做扎实，后面面试到岗率低就是必然的。
为什么你约了四十个人只来了十五个？
很多人觉得职位匹配就是看看简历上的技能关键词跟岗位描述对不对得上。你细想，如果真这么简单，那筛简历这活儿随便找个实习生干不就完了？问题在于，关键词对上了，人未必会来。我另外认识一个在常熟人才市场跑招聘的姑娘小陈，她跟我说过一个细节：她以前约面试，电话里只通知时间地点，别的啥也不聊。后来她换了个做法，打电话的时候多问一句“你现在住哪个片区，过来大概多远”，就这一句话，到岗率明显不一样了。
这个例子说明什么？职位匹配不是单向的筛选，它是个双向的信息对齐过程。你在匹配简历的时候，得同时考量三个维度。第一个是硬性条件，就是技能证书经验这些明面上的东西。第二个是通勤半径，常熟说大不大，但从梅李到市区上班跟住在服装城附近上班，感受完全不一样。第三个是求职动机，他是海投碰运气，还是真冲着你这个岗位来的，电话里聊两句就能感觉出来。
提示：职位匹配做得越前置，后面环节的损耗就越小。别等到人到了现场才发现他想要的薪资你给不了，那双方都尴尬。
常见问题：旺季简历量太大，精细化匹配根本忙不过来怎么办？
常见问题：一天要看上百份简历，哪有时间一个个细聊？
说实话我也做不到每份都细看。我的笨办法是设一条硬性门槛线，比如通勤时间超过四十分钟的直接放备选，先把匹配度最高的那批捞出来重点联系。大概百分之三十的简历值得花时间，剩下的快速过一遍就行。别贪多，约十个高匹配的比约三十个凑数的管用得多。
一个我亲自试过但翻车了的做法
去年旺季我试过用一套所谓的智能匹配工具来筛简历，把岗位描述输进去让它自动打分排序。结果怎么着？排在前面的好几个都是简历写得漂亮但实际聊下来完全不合适的。工具只能看字面匹配，它读不懂一个人写的“精通”到底是真精通还是刚学了两天。所以后来我还是老老实实回到最原始的办法，电话里多聊三分钟，问两个具体场景的问题，比什么工具都准。这方法也不是每次都灵，上周就有一个聊得挺好结果放了我鸽子的，但整体命中率比纯看简历高太多了。
实战中怎么把职位匹配落到筛简历这一步
说几个我自己在用的笨办法。简历筛选的时候，我会在岗位要求旁边手写三个必须满足的条件，就三个，多了记不住。比如招一个仓库管理员，我的三个条件是：能接受早晚班轮换、有叉车证优先但不是必须、住的地方骑车不超过半小时。三个条件筛完，剩下的简历数量大概能砍掉一半还多。
然后电话沟通的时候，别上来就通知面试时间。先问一句“你现在还在看机会吗”，这一句话能过滤掉至少两成已经入职别家的。再问一句“你期望的薪资范围大概是多少”，别觉得不好意思问，你不好意思问，等人到了现场谈不拢，浪费的是双方的时间。这两个问题问完，再约时间的，到岗率基本能稳住。
还有个小细节，约面试的时候尽量给两个时间段让对方选，别单方面通知。给人选择权这件事看着小，但心理学上有个说法，人对自个儿选的东西执行意愿会高很多。我实测下来，给两个时间选项的到岗率比单方面通知大概能高出三成左右，这个数据不精确，但方向肯定没错。
说到底，招聘旺季拼的不是谁收的简历多，是谁能把职位匹配这件事做在前面。你匹配得越准，后面放鸽子的就越少，这不是什么高深的道理，就是愿不愿意多花那几分钟的事。不过话说回来，我到现在也没完全搞明白，为什么有些人电话里答应得好好的，第二天就是能心安理得地不来。这事你们怎么看？